Treinamento de trabalhadores pode evitar processo judicial

Medida serve como prova na discussão sobre a validade de uma demissão por justa por uso indevido de dados de clientes ou fornecedores

Advogados são unânimes em classificar como fundamental que as empresas treinem seus funcionários a utilizarem as informações coletadas de terceiros dentro das regras da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), além de implementar uma política interna de proteção de dados.

Essas medidas práticas, dizem, servem para evitar situações de vazamentos de informações - com potencial de gerar prejuízos financeiros e de reputação às companhias. Mas também são essenciais como prova em processos trabalhistas quando se discute a validade de uma demissão por justa causa de funcionário que, supostamente, fez uso indevido de dados de clientes ou fornecedores.

“O ônus de provar que a justa causa ocorreu é da empresa”, diz o advogado José Garcia Cuesta Junior, da área trabalhista da Lira Advogados.“Nesses casos, as provas documentais serão muito importantes”, explica.

Além do treinamento dos empregados, Cuesta Junior orienta que o contrato de trabalho preveja a vedação do compartilhamento de dados sem consentimento do titular. Também que o funcionário assine um termo de consentimento sobre a política da empresa.

“E o empregado tendo dúvida sobre como proceder em relação a esse tratamento de informações deve pedir autorização por escrito do superior hierárquico”, diz o especialista.

Para advogados, ainda é cedo para apontar uma tendência do Judiciário no julgamento de punições a funcionários que usam de forma indevida dados sob guarda o empregador.

Mas, segundo Alexandre Cardoso, sócio da área trabalhista do escritório TozziniFreire, os juízes devem analisar qual política de proteção de dados existe na empresa. Verificarão ainda a gravidade e as implicações do vazamento dos dados para avaliar a proporcionalidade da demissão por justa causa.

Especialistas em geral apontam que existem outros tipos de sanções - menos graves do que o desligamento por justa causa - para empregados que violam diretrizes internas de proteção de dados. A rescisão sem justa causa é o caminho nas situações em que “não seja possível constatar com robustez a violação de política por parte do empregado”, afirma Paulo Peressin, do Lefosse Advogados.

Peressin lembra ainda que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) - nos artigos 462 e 477, parágrafo 5º - autoriza o empregador a descontar do salário ou das verbas a serem pagas na rescisão do contrato de trabalho os valores correspondentes aos prejuízos causados pelo empregado. Há, porém, limitações para os descontos.

“E caso o empregador tenha sofrido prejuízos relevantes, como uma imposição de multa pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados ou ter que pagar indenização por danos materiais em razão da conduta deliberada do empregado em violar as normas internas de proteção de dados, poderá ingressar com ação regressiva na Justiça do Trabalho para cobrar [do trabalhador] os valores que lhe foram impostos”, diz.