Desafios do RH na retomada do trabalho presencial

Com o avanço da vacinação da Covid 19, as empresas começam a planejar como será o retorno ao ambiente de trabalho e como se dará o formato do trabalho após um longo período de home office, onde alguns colaboradores já se acostumaram com o trabalho remoto e inclusive mudaram de cidade e outros que estão contando os dias para a volta ao presencial.

Todos esses pontos, somados às várias questões jurídicas, inclusive por causa do formato do retorno que será adotado, vêm causando várias dúvidas para os profissionais da área de RH, principalmente para aqueles que estão pensando no formato que vem se chamando de híbrido.

Uma coisa é certa: tanto o retorno aos ambientes físicos quanto a implantação do trabalho híbrido devem ser muito bem planejados pela empresa, principalmente, para não impactar negativamente o ambiente de trabalho e o clima organizacional, bem como evitar problemas trabalhistas. Por isso destacamos abaixo alguns pontos importantes a serem observados sobre esse assunto.

Vale destacar que, nesse período de pandemia, não temos um home office original como deveria ser, pois muitas rotinas foram alteradas como, por exemplo, crianças em casa tendo aula online, ou seja, muitas pessoas, principalmente mulheres, sofreram com a jornada de trabalho o dia todo sendo conciliado com cuidar da casa e dos filhos ao mesmo tempo. Então, vale sempre trazer a reflexão que o home office com a volta às aulas e rotinas, será diferente de como estava sendo realizado na pandemia, podendo ser até mais produtivo!

O trabalho e a vacina

Um dos maiores desafios das empresas será assegurar que o retorno dos empregados aos ambientes físicos se dê de forma segura.

Ainda não se tem certeza se haverá uma regulamentação específica do Ministério Público do Trabalho com diretrizes mais assertivas para as empresas nesse retorno, mas acreditamos que as medidas de segurança ao combate da pandemia deverão ser mantidas por mais algum tempo.

Assim, pelo menos, em um primeiro momento, a recomendação é que continue sendo exigido o uso de máscara e álcool em gel, bem como que os ambientes estejam arejados e sejam higienizados com maior frequência, além da manutenção do distanciamento entre os empregados.

Porém, mesmo com a manutenção de todas essas medidas, será possível um retorno seguro se todos os empregados não tiverem se vacinado contra a Covid 19?

A possibilidade ou não da empresa exigir que seus empregados tomem a vacina contra a Covid 19 é uma discussão que já vem sendo travada no “universo trabalhista”, havendo posicionamentos de ambos os lados.

O lado de quem é contra tal exigência tem como aliado o Projeto de Lei nº 149/21, de autoria da deputada Carla Zambelli (PSL-SP) que visa proibir a dispensa por justa causa de empregado que não quiser ser vacinado contra o novo coronavírus. A deputada argumenta que “não há nenhuma previsão legal em nossa legislação trabalhista que considere falta grave a recusa da imunização contra a Covid 19”, de modo que a justa causa fundamentada nesse motivo seria ilegal.

Por outro lado, ao analisar dois dispositivos legais que tratam da vacinação compulsória (art. 3º da Lei n. 6.259/75 e art. 3º da Lei n. 13.979/20), o próprio Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu de forma favorável para a tomada de medidas que induzam os cidadãos a tomar a vacina, haja vista que, embora a vacinação seja um direito subjetivo dos cidadãos, também é um dever daqueles que vivem em sociedade e se relaciona com outras pessoas, sendo que, em matéria de saúde, o interesse coletivo se sobrepõe ao interesse individual.

Nesse mesmo sentido, o próprio Ministério Público do Trabalho, através da cartilha publicada pelo GT da Covid 19, já se manifestou de forma favorável a aplicação da demissão por justa causa em caso de recusa do empregado em se vacinar, desde que a medida não seja aplicada de forma instantânea, pois entende ser dever da empresa, antes da aplicação de qualquer medida punitiva, informar ao empregado sobre a importância do ato de vacinação e as consequências da sua recusa, propiciando-lhe todos os esclarecimentos necessários sobre a vacina e, até mesmo, atendimento médico ou psicológico, se for o caso.

Acreditamos que esse será o entendimento adotado pela maior parte de nosso judiciário.

O Home Office híbrido não é trabalho remoto ou teletrabalho!

Com a retomada das atividades, muitas empresas estão se decidindo pelo home office no modelo chamado híbrido, cabendo agora à área de Recursos Humanos fazer o planejamento e implantação desse novo formato.

A primeira coisa que deve ser considerada é que trabalho híbrido não é trabalho remoto ou teletrabalho, de modo que não deve ser aplicado ao trabalho híbrido as disposições de nossa legislação trabalhista sobre teletrabalho.

O teletrabalho é aquele realizado obrigatoriamente fora do estabelecimento empresarial, enquanto o home office híbrido, que não possui uma regulamentação específica, é realizado tanto dentro quanto fora do estabelecimento empresarial, porém a base de trabalho do empregado continua sendo a empresa, de modo que todas as obrigações trabalhistas devem ser mantidas, inclusive os dias que o empregador estabelecer a presença deverá ser atendida.

Em decorrência da ausência de norma específica, é recomendado que sejam criadas políticas internas regulando como se dará o home office híbrido, na qual deverá conter informações que esclareçam temas como: controle de jornada nos dias em que o trabalho for realizado em domicílio, ressarcimento de despesas com o trabalho domiciliar, formas de comunicação remota com o gestor e a equipe, pausas programadas, cuidados a serem tomados para evitar a exposição de informações confidenciais da empresa, entre outras.

Também consideramos de grande importância que a empresa se preocupe com as questões de Segurança do Trabalho, dando instruções sobre as melhores práticas a serem adotadas no ambiente físico em que o trabalho será realizado, inclusive investindo ou recomendando os equipamentos ergonômicos, como cadeiras adequadas, suporte para o computador e pé, dentro outros cuidados com orientações básicas mas importantes como não trabalhar deitado, ou sem sofá que podem causar problemas musculares.

Esse ponto de saúde ocupacional é muito importante, pois como não há uma legislação específica para o home office, muita discussão sobre doença ocupacional e acidente do trabalho podem ocorrer.

Além disso, outra questão de atenção e muito importante a se destacar são os treinamentos dos colaboradores para esse novo formato de trabalho, em especial dos líderes e gestores, para conscientizar sobre o papel das lideranças das equipes a distância para saberem gerir sem afetar o clima organizacional, evitando reclamações de depressão e assédio moral.

Os desafios estão cada vez mais mapeados, como organização pessoal, distribuição de tempo, saúde ocupacional, paciência, empatia, comunicação remota, proteção de dados, esses são apenas alguns dos temas que podem ser tratados pela área de Recursos Humanos para auxiliar os colaboradores nessa nova rotina e forma de trabalhar.

Por Thiago do Val, advogado especialista, sócio Head de inovação, tecnologia e trabalhista e Natasha Ferraz, advogada especialista em direito empresarial, ambos da Lira Advogados.

Fonte: https://rhpravoce.com.br/colab/desafios-do-rh-na-retomada-do-trabalho-presencial