A Regulamentação do Trabalho à distância pela nova redação do art. 6º da CLT

Verônica de Castro Uemura

A nova redação do art. 6º da CLT, trazida pela Lei nº 12.551/2011, publicada no dia 16/12/2011, equipara, quanto à subordinação jurídica, o trabalho executado à distância ao trabalho realizado no estabelecimento do empregador e ao executado no domicílio do empregado, desde que a relação de emprego esteja caracterizada. Vejamos o que dispõe a nova redação do referido dispositivo com a inclusão do parágrafo único:

"CLT, art. 6º: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio."

É verdade que, o "caput" do artigo 6º, somente formalizou o que já vinha sendo aplicado nas jurisprudências de nossos tribunais [1]. Todavia, nota-se que o legislador, a fim de dirimir conflitos e compor a relação de trabalho remoto com mais precisão, assegurou o reconhecimento jurídico da existência de vínculo empregatício do trabalho realizado sob qualquer condição, especialmente os executados fora do estabelecimento do empregador.

Apesar de estar presente no país de maneira tímida, mas crescente nas empresas privadas e inclusive na esfera pública, o trabalho à distância, executado por meio de equipamentos telemáticos que permitem uma comunicação adequada entre empregado e empregador, de forma positiva, flexibiliza o espaço e o tempo, proporcionando às pessoas a possibilidade de executar seu trabalho de qualquer lugar.

A regulamentação do trabalho à distância, há tempos se faz necessária, tendo em vista a dificuldade de controle e fiscalização na execução das atividades prestadas fora dos centros de trabalho tradicionais da empresa.

Entretanto, a nova redação do dispositivo celetista, não traz consigo a solução para a questão da forma como pode ser feito o controle da jornada de trabalho desse trabalhador que possui certo grau de autonomia, mas que não deixa de ser subordinado, tampouco, perde a condição de empregado, já que preenche todos os requisitos elencados no art. 3º da CLT, quais sejam: trabalho realizado por pessoa física, mediante salário, de forma não-eventual, com pessoalidade e subordinação.

Dessa forma, fica ainda sem resposta a questão de como deve ser feito o controle da jornada de trabalho, a fim de se evitar o pagamento de horas extras indevidas. Nesse caso, recomenda-se aos empregadores que submetam o trabalhador a um poder de vigilância por meio de sistemas eletrônicos, fiscalizando o trabalho do seu funcionário e a execução das atividades, por exemplo, quando o mesmo estiver conectado online à rede de processamento de dados da empresa.

Todavia, sabe-se que essa questão certamente será alvo de muitos conflitos, já que não são todos os empregadores que dispõem de avançadas tecnologias para supervisionar a efetiva jornada de trabalho cumprida por seu funcionário nas formas estabelecidas no contrato de trabalho, apesar do controle também poder ser realizado de forma off-line, que se dá, via de regra, pelo resultado, ou mesmo por meio de telefone.

Contudo, maiores anseios traz o parágrafo único do artigo 6º, o qual equipara os efeitos jurídicos da subordinação por meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho.

O novel dispositivo celetista possibilita a compreensão de que basta o funcionário receber de seu gestor mensagens por meio de celular ou e-mail, ou ligações via telefone ou celular após o final da jornada, para fazer jus à percepção de horas extras, até mesmo, sem que seja necessário haver uma ordem a ser cumprida emanada do empregador, bastando o simples controle.

Nota-se que o legislador continua premiando os princípios protetores aplicáveis nas relações trabalhistas, beneficiando os trabalhadores e tornando os empregadores ainda mais susceptíveis às ações trabalhistas que afligem o país.

Porém, temos que levar em conta que os trabalhadores não são mais aqueles que antecederam a Revolução Industrial e os critérios de aferição de hipossuficiência e vulnerabilidade devem ser repensados sob a luz do nosso século.

A fim de se evitar litígios de pagamento de jornada extraordinária sem razão qualquer, é imperioso que a redação do parágrafo único seja revista, evitando prejuízos interpretativos em malefício tanto do empregado quanto do empregador.

[1] Processo: AIRR - 42340-09.2009.5.03.0042; Data de Julgamento: 24/11/2010; Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, 6ª Turma; Data de Publicação: DEJT 03/12/2010.